La
brecha
existe.
Brecha salarial por sector (México)
Salarios mensuales promedio en pesos mexicanos. Fuente: IMSS / ENOE 2023.
¿Por qué persiste la brecha?
Economía del cuidado
Las mujeres dedican hasta 3 veces más horas al trabajo doméstico no remunerado, limitando su disponibilidad y movilidad laboral.
Penalización por maternidad
Las mujeres con hijos perciben hasta 15% menos que pares sin hijos. Los hombres, en cambio, suelen ver un "bono" salarial al ser padres.
Techo de cristal
Barreras invisibles impiden el ascenso a puestos de alta dirección. Sólo 1 de cada 5 CEOs en el mundo es mujer.
Segregación ocupacional
Los sectores feminizados (cuidado, educación, textil) son sistemáticamente peor pagados que los sectores masculinizados.
Informalidad laboral
En México, el 58% de las mujeres trabaja en la economía informal, sin seguridad social ni derechos laborales garantizados.
Sesgos en contratación
Los procesos de reclutamiento replican sesgos de género. Los mismos CVs son evaluados diferente según el nombre del candidato.
México:
el contexto
importa.
Las cifras globales ocultan realidades locales. En México, la brecha de género en el trabajo se cruza con desigualdad regional, informalidad estructural y trabajo de cuidados sin infraestructura pública suficiente.
La pirámide corporativa
Representación promedio en empresas Fortune 500 / grandes corporativos en México.
A mayor poder, menor presencia femenina.
Mientras las mujeres representan cerca del 50% de la fuerza laboral global, su proporción se reduce drásticamente conforme se asciende en la jerarquía organizacional.
RSC y equidad de género: más allá del discurso
Las empresas no son actores neutrales en la brecha de género. Tienen capacidad real de transformar estructuras — o de reproducirlas.
Auditorías salariales con transparencia
Identificar y publicar brechas internas por género, área y nivel. Sin datos, no hay rendición de cuentas real.
Licencias de paternidad igualitarias
Redistribuir el cuidado desde la política laboral. Si sólo las mujeres se ausentan, el estigma persiste.
Metas de representación en dirección
No basta con "contratar mujeres". Se necesitan rutas claras de ascenso y mecanismos para romper el techo de cristal.
Cadenas de valor con perspectiva de género
Las grandes empresas deben extender sus estándares a proveedores, incluyendo a trabajadores informales y domiciliarios.